Среди частых вопросов, с которыми собственники, руководители и HRD обращаются за помощью – неудовлетворенность продуктивностью сотрудников и желание повысить их самостоятельность.
В ТОПе проблем, с которыми сталкиваются руководители и HRD – нежелание сотрудников брать на себя ответственность, избегание принятия решений в зоне своих компетенций, остановка профессионального развития сотрудников и необходимость контролировать каждый их шаг (иначе сотрудники расслабляются и падает продуктивность).
Часто руководители объясняют такое поведение личностными качествами сотрудников, ленью и ненадежностью, возлагая тем самым полную ответственность за ситуацию на подчиненных. В этом случае из поля зрения ошибочно исключается роль самого руководителя.
А между тем, руководитель – не только должность, но и важная фигура в коллективе. Он задает тон и правила общения, от имени всей организации транслирует отношение к людям и их труду, обладает особыми полномочиями для решения проблем и помощи сотрудникам или, наоборот, создания ситуации напряженности и загруженности. Иными словами, в руках руководителя власть и влияние на людей, распорядиться которыми можно по-разному.
Это статья – приглашение к честному разговору об отношениях между руководителем и подчиненными, о влиянии стиля руководства на поведение сотрудников, о выборе и ответственности.
Кто перед нами – лидер или тиран? В чем отличие? И как это влияет на продуктивность? Попробуем разобраться.
В ТОПе проблем, с которыми сталкиваются руководители и HRD – нежелание сотрудников брать на себя ответственность, избегание принятия решений в зоне своих компетенций, остановка профессионального развития сотрудников и необходимость контролировать каждый их шаг (иначе сотрудники расслабляются и падает продуктивность).
Часто руководители объясняют такое поведение личностными качествами сотрудников, ленью и ненадежностью, возлагая тем самым полную ответственность за ситуацию на подчиненных. В этом случае из поля зрения ошибочно исключается роль самого руководителя.
А между тем, руководитель – не только должность, но и важная фигура в коллективе. Он задает тон и правила общения, от имени всей организации транслирует отношение к людям и их труду, обладает особыми полномочиями для решения проблем и помощи сотрудникам или, наоборот, создания ситуации напряженности и загруженности. Иными словами, в руках руководителя власть и влияние на людей, распорядиться которыми можно по-разному.
Это статья – приглашение к честному разговору об отношениях между руководителем и подчиненными, о влиянии стиля руководства на поведение сотрудников, о выборе и ответственности.
Кто перед нами – лидер или тиран? В чем отличие? И как это влияет на продуктивность? Попробуем разобраться.
Разбираемся в стилях руководства
Каждый руководитель имеет свой особый стиль в работе с коллективом. Он проявляется в том, как руководитель выстраивает отношения с сотрудниками, какими способами мотивирует команду и как регулирует выполнение задач.
Существующие стили руководства можно рассматривать как спектр, на одном полюсе которого располагается абьюзивный, тираничный, токсичный стиль, а на другом – лидерский.
Существующие стили руководства можно рассматривать как спектр, на одном полюсе которого располагается абьюзивный, тираничный, токсичный стиль, а на другом – лидерский.
Лидерский стиль сочетает в себе легитимность должности руководителя и неформальное признание авторитетом в коллективе. Лидеры не только управляют, учитывая благополучие сотрудников, но вдохновляют и мотивируют их на новые результаты. Это требует сочетания особого таланта и профессионализма, и встречается не так часто.
Стили на противоположной части спектра объединяют черты более директивного управления, сухого взаимодействия с подчиненными, отчетливое преобладание важности достижения целей организации над благополучием сотрудников.
Стили на противоположной части спектра объединяют черты более директивного управления, сухого взаимодействия с подчиненными, отчетливое преобладание важности достижения целей организации над благополучием сотрудников.
Время от времени в зависимости от задач и ситуации в компании, каждый руководитель может перемещаться на спектре в ту или иную сторону. Более авторитарные стили управления считаются подходящими для кризисных ситуаций. Но в других условиях труда, директивность и давление приносят больше сложностей, чем пользы.
Особое внимание и обеспокоенность специалистов вызывает стиль руководства, который иначе как тираничным, назвать не получается.
В отличие от авторитарного, требовательного или просто жесткого стиля управления, тирания стремится к активному переходу на личную территорию подчиненных: включает личные оскорбления, оценочные высказывания, манипуляции, запугивание, посягательство на личное время сотрудников. Власть используется в личных интересах руководителя.
При таком стиле управления уместно говорить об эмоциональном насилии. Возможно, это звучит «громко» и кажется преувеличенным – ну подумаешь, начальник опять орет матом, везде так – но на самом деле нарушение безопасности и личных границ людей, угрозы и пренебрежение являются самым настоящим насилием. Невидимость этой проблемы делает ее более опасной, а руководителям-абьюзерам окончательно развязывает руки. Последствия эмоционального насилия на работе могут быть серьезными: от увольнения, ухудшения состояния здоровья, до суицидальных мыслей.
Кроме того, это неявный и порой трудно доказуемый фактор, влияющий как на психологическую атмосферу, так и на эффективность работы сотрудников.
Сами сотрудники, размышляя почему они с трудом принимают решения и занимают пассивную позицию в рабочих делах, часто сообщают об избегании неприятной и зачастую откровенно агрессивной коммуникации с руководителем и коллегами.
Особое внимание и обеспокоенность специалистов вызывает стиль руководства, который иначе как тираничным, назвать не получается.
В отличие от авторитарного, требовательного или просто жесткого стиля управления, тирания стремится к активному переходу на личную территорию подчиненных: включает личные оскорбления, оценочные высказывания, манипуляции, запугивание, посягательство на личное время сотрудников. Власть используется в личных интересах руководителя.
При таком стиле управления уместно говорить об эмоциональном насилии. Возможно, это звучит «громко» и кажется преувеличенным – ну подумаешь, начальник опять орет матом, везде так – но на самом деле нарушение безопасности и личных границ людей, угрозы и пренебрежение являются самым настоящим насилием. Невидимость этой проблемы делает ее более опасной, а руководителям-абьюзерам окончательно развязывает руки. Последствия эмоционального насилия на работе могут быть серьезными: от увольнения, ухудшения состояния здоровья, до суицидальных мыслей.
Кроме того, это неявный и порой трудно доказуемый фактор, влияющий как на психологическую атмосферу, так и на эффективность работы сотрудников.
Сами сотрудники, размышляя почему они с трудом принимают решения и занимают пассивную позицию в рабочих делах, часто сообщают об избегании неприятной и зачастую откровенно агрессивной коммуникации с руководителем и коллегами.
Вот как описывает свой опыт работы с сверх-критикующим, тираничным руководителем и коллективом наша респондентка:
В таком коллективе после 1-2 попыток, ты уже ожидаешь на любое свое предложение/вопрос получить в ответ критику, отпор или осуждение.
Становится сложно себя уговорить проявиться. Хочется свести все контакты с критикующими коллегами к минимуму. Оттягиваешь до последнего решение каких-либо вопросов или же совсем их опускаешь, предполагая, что и так прокатит.
Что интересно, изначально в коллективе озвучивается - как важно вовремя сообщать об ошибках, сомнениях, что крайне важно сделать это вовремя, сразу по обнаружении. Но при этом когда пытаешься сообщить, что тут, похоже, ошибся или что-то не учёл, встречаешься в первую очередь с осуждением из разряда "что же ты не сказал сразу/раньше", а дальше уже критика или обвинения "по существу" - а-ля "надо было головой думать" .
Очевидно, отсюда и произрастает замалчивание проблем, избегание обсуждения острых вопросов.
На личностном уровне это появлялось так: работа сопровождается страхом, любой звонок от начальства воспринимается как расправа, сопровождается мыслями от "ну все, сейчас прилетит" до "что ему ещё надо? Что я опять не так сделал?". Не чувствуешь себя в безопасности, ведь если долго умалчивать о проблемах, в какой-то момент они влезут наружу, и можно долго жить в таком вот ожидании. Пропадает вообще какое-либо желание креативить, проявлять инициативу, задавать вопросы (ведь они могут оказаться глупыми, снова столкнуться с критикой или высмеиванием не хочется), вставать по утрам и ходить на работу, общаться с коллегами.
Как получается, что кто-то лидер, а кто-то тиран?
Можно было бы сказать, что существует ген лидерства/тираничности и разойтись, но в реальности все сложнее. Стиль управления не сводится лишь к личностным чертам руководителя. И это хороша новость, потому что получается, что на стиль управления можно осознанно влиять.
Особую роль в том, как ведет себя руководитель, играет его компетентность в управлении персоналом. Чтобы этично и гуманно организовывать людей и достигать целей в рамках ограниченных ресурсов потребуется множество особых навыков и умений, которым не научишься проходя мимо.
При этом, до сих пор существует множество организаций, в которых руководителя выбирают по принципу «хороший специалист», отводя руководящим функциям второстепенную роль и не придавая особого значение оценке навыков по управлению персоналом. Похожая ситуация складывается, когда организация не принимает участия в повышении компетентности руководителей, и их рост полностью зависит от их же ресурсов и энтузиазма.
Особую роль в том, как ведет себя руководитель, играет его компетентность в управлении персоналом. Чтобы этично и гуманно организовывать людей и достигать целей в рамках ограниченных ресурсов потребуется множество особых навыков и умений, которым не научишься проходя мимо.
При этом, до сих пор существует множество организаций, в которых руководителя выбирают по принципу «хороший специалист», отводя руководящим функциям второстепенную роль и не придавая особого значение оценке навыков по управлению персоналом. Похожая ситуация складывается, когда организация не принимает участия в повышении компетентности руководителей, и их рост полностью зависит от их же ресурсов и энтузиазма.
По данным исследование Tipycal, руководителями часто становятся стихийно, без оценки компетенций и соответствующего обучения. Опрос среди руководителей показал, что они обучаются самостоятельно, через личный опыт, профильные блоги, общение с коллегами, чтение книг, конференции.
Говоря о стиле управления, стоит также учесть, что встречаются не самые простые коллективы. Уже существующие в коллективе взаимоотношения и традиции коммуникации могут становиться для нового руководителя серьезным испытанием на прочность и профессионализм.
Во всех перечисленных случаях тирания становится компенсацией недостатка компетенций по работе с персоналом, в этом случае от руководителя можно слышать характерные объяснения - «они по-другому не понимают», «если с ними по-другому, они работать вообще перестанут».
К другим факторам, оказывающим влияние на стиль руководства, следует отнести корпоративную культуру. Жесткий стиль руководства и неуважительное обращение могут поощряться на уровне всей организации, и распространяться вниз с самой верхушки управленческой иерархии. Более демократичные руководители в такой обстановке вызывают недоверие, получают замечания об излишней мягкости и упреки в некомпетентном управлении сотрудниками.
Во всех перечисленных случаях тирания становится компенсацией недостатка компетенций по работе с персоналом, в этом случае от руководителя можно слышать характерные объяснения - «они по-другому не понимают», «если с ними по-другому, они работать вообще перестанут».
К другим факторам, оказывающим влияние на стиль руководства, следует отнести корпоративную культуру. Жесткий стиль руководства и неуважительное обращение могут поощряться на уровне всей организации, и распространяться вниз с самой верхушки управленческой иерархии. Более демократичные руководители в такой обстановке вызывают недоверие, получают замечания об излишней мягкости и упреки в некомпетентном управлении сотрудниками.
Чем оборачивается тирания руководителя
Если вам кажется, что при тираничном стиле управления сотрудники несчастны, но хотя бы работают как следует, вас ждет разочарование. Среди последствий эмоционального насилия и тирании со стороны руководителя на рабочем месте:
1️⃣ высокая текучка кадров. По статистике hh.ru, 43% сотрудников, решивших все же обсудить сложности с руководителем, увольнялись, а еще 25% не добившись результата оставались терпеть. Эксперты РБК рекомендуют не тратить время на переговоры с тираничным руководителем, а сразу искать новое место работы.
2️⃣ конфликты и напряженность в коллективе. Переживания сотрудников не могут быть высказаны прямому адресату и им приходится находить ситуации для выпускания пара. А с коллегами это гораздо безопаснее, чем с жестким боссом.
3️⃣ снижение производительности труда. Подсчитано, что хорошее настроение сотрудников повышает производительность труда на 5-7%, а плохое – снижает на 5-18%. Помимо этого, стимуляция угрозами и требованиями повышает производительность лишь в краткосрочной перспективе, а в долгосрочной – приводит к дистрессу и истощению производственных сил. Последствие длительного эмоционального и физического перенапряжения – это выгорание сотрудника. Работать с выгоранием гораздо сложнее, чем его предотвратить. А риск увольнения выгоревшего специалиста повышается более чем в два с половиной раза.
4️⃣ низкая мотивация и безынициативность. Когда главное – не разозлить начальника, работает мотивация избегания наказания. Это не способствует инициативности и активности в решении задач, не дает задавать вопросы и прояснять задачи, а также снижает свободу сотрудника в принятии решений. В напряженной и непредсказуемой обстановке главное – не попасть под горячую руку, а достижение целей и суперпродуктивность уже на втором месте.
Получается, что тираном быть все-таки невыгодно.
1️⃣ высокая текучка кадров. По статистике hh.ru, 43% сотрудников, решивших все же обсудить сложности с руководителем, увольнялись, а еще 25% не добившись результата оставались терпеть. Эксперты РБК рекомендуют не тратить время на переговоры с тираничным руководителем, а сразу искать новое место работы.
2️⃣ конфликты и напряженность в коллективе. Переживания сотрудников не могут быть высказаны прямому адресату и им приходится находить ситуации для выпускания пара. А с коллегами это гораздо безопаснее, чем с жестким боссом.
3️⃣ снижение производительности труда. Подсчитано, что хорошее настроение сотрудников повышает производительность труда на 5-7%, а плохое – снижает на 5-18%. Помимо этого, стимуляция угрозами и требованиями повышает производительность лишь в краткосрочной перспективе, а в долгосрочной – приводит к дистрессу и истощению производственных сил. Последствие длительного эмоционального и физического перенапряжения – это выгорание сотрудника. Работать с выгоранием гораздо сложнее, чем его предотвратить. А риск увольнения выгоревшего специалиста повышается более чем в два с половиной раза.
4️⃣ низкая мотивация и безынициативность. Когда главное – не разозлить начальника, работает мотивация избегания наказания. Это не способствует инициативности и активности в решении задач, не дает задавать вопросы и прояснять задачи, а также снижает свободу сотрудника в принятии решений. В напряженной и непредсказуемой обстановке главное – не попасть под горячую руку, а достижение целей и суперпродуктивность уже на втором месте.
Получается, что тираном быть все-таки невыгодно.
Итог
Быть руководителем одновременно и наука, и искусство, и большой труд. В такой работе личное и деловое пересекаются в поисках баланса, обеспечивающего продуктивность и этичность.
Синонимы тирании не всегда зло и жестокость. Часто это некомпетентность, истощенность, дистресс. Но у каждого руководителя есть выбор какие стратегии взаимодействия с персоналом применять и как поступить со своим состоянием.
Если вы находитесь на стадии размышлений о своем стиле взаимодействия с подчиненными, у нас есть несколько рекомендаций:
Синонимы тирании не всегда зло и жестокость. Часто это некомпетентность, истощенность, дистресс. Но у каждого руководителя есть выбор какие стратегии взаимодействия с персоналом применять и как поступить со своим состоянием.
Если вы находитесь на стадии размышлений о своем стиле взаимодействия с подчиненными, у нас есть несколько рекомендаций:
✅ Начните с трезвой оценки себя как управленца. Наблюдайте как на самом деле вас воспринимают сотрудники, как относятся и почему. Подойдите объективно к оценке тех, кого вы выбрали в свое ближайшее рабочее окружение.
✅ Признайте свой вклад в атмосферу в коллективе.
✅ Определитесь с ценностями. Роль руководителя – о чем она для вас? Каким руководителем вам важно быть? Как вы сами отвечаете на вопрос «руководитель для людей или люди для руководителя»? Какая у вас пропорция? Ответы на эти вопросы помогут найти смысл и мотивацию для изменений, поддержат в трудные моменты.
✅ Развивайте компетенции руководителя и растите личностно. Учитесь влиять без манипуляций и угроз, управлять без насилия. Развивайте soft skills: осознанность и эмоциональный интеллект, управление своими эмоциями, эффективную коммуникацию, умение выдерживать стресс и напряжение экологично для себя и других. Выбирайте практические форматы обучения. Курсы и книги полезны, они дают понимание теории, но ее приложение к реальным ситуациям не всегда оправдывает ожидания, если мы плохо понимаем себя и других людей.
Лайфхак: всему этому можно научиться на групповой или индивидуальной работе с психологом и коучем в сервисе «Стало легче»
Посмотреть программы для руководителей →
✅ Помогайте расти подчиненным в вопросах профессионализма, коммуникаций, целеполагания, стресс-менеджмента.
✅ Развивайте авторитет. Настоящий авторитет руководителя складывается как единство авторитета должности и авторитета личности. Будьте профессионалом, признавайте ошибки, уделяйте внимание и время людям, будьте справедливы, устанавливая правила, соблюдайте их сами.
✅ Вкладывайтесь в отношения с сотрудниками, проявляйте уважение и доброжелательность, это хорошая инвестиция в будущее вашей компании.
✅ Ставьте реалистичные цели. Не обязательно стремиться стать идеальным руководителем. Можно быть просто достаточно хорошим.
В завершении поделимся продолжением истории нашей респондентки. Столкнувшись с критикующим стилем руководства и ухудшением эмоционального состояния, она обратилась к психологу, взвесила все за и против и поменяла работу. Стиль руководства в новой компании оказал значительное влияние на ее жизнь.
Стиль руководства без критики, командная работа.
- После работы с критикующими руководством, попав в иную среду, сначала какое-то время не веришь в происходящее и постепенно происходит адаптация ('оттаивание')
- Когда руководство открыто к любому вопросу, инициативе, когда коллеги/босс реагируют нейтрально или поддерживающе, ты чувствуешь себя членом команды, нет скованности и страха, появляется желание проявиться, высказать предложение/сомнение (даже если об этом не просят).
- Есть чёткое ощущение общего дела, над которым трудятся все. Есть сформулированная глобальная миссия и цель компании - и это не просто слова на бумаге, которые надо выучить и верно ответить в тесте, но и прошивка в твоем сознании - ты видишь и поддерживаешь приоритеты компании, ты идёшь с ней в одном направлении.
- Открытость руководства к обсуждению способствует личной ответственности работников, а также сплоченности коллектива, здоровой коммуникации по любым вопросам.
- С личностной стороны: ты спокойно реагируешь на звонки / просьбы руководителя, также спокойно можешь отказать или сообщить, что говорить сейчас неудобно (например, в транспорте, или больнице, ребёнок требует твоего внимания при отправке его в садик и т.п). Отношения становятся более равными. И все же уровень ответственности и объем задач в поле зрения руководителя и работника - разный. Это способствует субординации, уважению личных границ каждого.
- Когда руководитель уважительно и ровно относится к сотрудникам, как к членам команды, то и сотрудники поддерживают эту норму поведения. Возникает желание соответствовать.
Все это, конечно, прибавляет желания жить. Вставать на работу легко. Неделя больше не делится на "будни, которые надо выдержать" и "выходные, когда можно будет пожить в свое удовольствие". Даже на работе ты получаешь удовольствие от своей деятельности, от своей жизни.
А ещё появляются силы и желания проявляться и в других сферах (друзья, хобби, личная жизнь). Работа более не съедает все твои мысли и не отравляет твоё свободное время. Работа становится местом проявления себя и реализации. Появляются и личностные задачи, есть и силы, и желание смотреть дальше недели, планировать карьерный путь.