Top.Mail.Ru
Сайт использует cookie-файлы, чтобы сделать ваше пребывание на нём максимально удобным
Блог Стало легче

Молчание – золото? Почему сотрудники не говорят о проблемах с руководством. Часть 2

Продолжаем разбираться в тонкостях рабочей коммуникации.

В прошлый раз мы разобрали темы-о-которых-нельзя-говорить с руководителем. Это помогло нам увидеть, что сотрудники часто находятся в достаточно уязвимом положении и вынуждены тщательно взвешивать риски неблагоприятных последствий от разговора с руководителем о проблемах.

Сегодня мы подробнее поговорим о тех причинах, по которым молчание может казаться сотруднику более безопасной стратегией поведения.

Для сотрудников исследование этой темы — возможность лучше понять свои мотивы и заново, уже более осознанно, взвесить риски. Для руководителей понимание причин молчания на работе может стать важным шагом к развитию здоровой и продуктивной рабочей среды, где каждый член команды чувствует себя ценным и услышанным.

Итак, какие же факторы влияют на то, как сотрудник оценивает риск от честного разговора о проблемах с руководством?

Страх перед негативными последствиями

Очень часто сотрудники боятся открыто обсуждать свои проблемы с руководством, опасаясь, что за этим последует ухудшение отношения, дискриминация, отказ в повышении, депремирование и даже увольнение. Такой страх далеко не всегда является следствием излишней тревожности самого человека. Сотрудник может иметь вполне реальный негативный опыт на предыдущем месте работы, или наблюдать похожую ситуацию у коллеги, или считывать негативное отношение начальства по отношению к «недовольным».

Неблагоприятная корпоративная культура

В организациях с корпоративной культурой, не способствующей открытости и поддержке, люди чувствуют, что их мнение не будет услышано и принято с уважением.

В таких компаниях, например, могут поддерживаться идеи, что жалуются бездельники или недостаточно старательные сотрудники, что каждый сам за себя или что повышения заслуживают только те, кто всем доволен.

Проблемы в коммуникации

Не все сотрудники одинаково хорошо владеют навыками деловой коммуникации и ведения переговоров. Особенно сложно, когда руководитель при обсуждении вопросов сам склонен переходить на личности, повышать голос и прибегать к эмоциональной, а не рациональной аргументации.

Когда в компании не принято обмениваться мнениями и идеями, уважать собеседника и не воспринимать несогласие как личную обиду, иногда действительно проще промолчать.

Стремление избежать конфликтов

Сотрудник может небезосновательно бояться, что, если он расскажет о проблеме, это приведет не к поиску решения, а к разрушению хороших отношений с руководством и неприятной сцене, где он получит критику вместо помощи, а в худшем случае — настоящий скандал. Сотрудник также может опасаться, что вызовет критику руководителя по отношению к другим коллегам, с которыми связаны его сложности, и это ухудшит отношения с ними.

Недостаток доверия к руководителю

В прошлом месяце начальник обещал уменьшить нагрузку, а в этом не понимает о чем речь? Вы предупреждали его о том, что в его отчете ошибка, но когда ее обнаружил другой отдел, все шишки достались вам? Пожалуй, с разговором о вашей проблеме можно и потерпеть… Ведь не зря в коллективе всегда было принято обсуждать проблемы только между собой. Все убеждены, что начальнику доверять не стоит.
Непоследовательность, нарушение обещаний, разное отношение к сотрудникам, учет своих интересов на первом месте — верный способ вырастить недоверие в сердцах своих подчиненных. Если сотрудники не доверяют руководству или считают, что их проблемы будут проигнорированы, они не будут искать решения у вышестоящих лиц.
Все перечисленные факторы молчания напрямую связаны с корпоративной культурой компании.

Получается, что неблагоприятная корпоративная культура — это настоящая матрешка, внутри которой скрываются проблемы, касающиеся коммуникации в компании и отношений между сотрудниками.

Главная матрешка (корпоративная культура) задает ценности, традиции и стандарты поведения сотрудников в компании. Матрешки поменьше — это следствия того, как эти ценности, традиции и стандарты, реализуются в рабочих буднях. Поэтому если в компании ценность придается лишь результату, то допустимо давить на сотрудников и угрожать увольнением, проявлять неуважение и невнимание к их сложностям. Если традициями организации заложено, что начальник всегда прав, то ситуации несогласия превращаются в конфликты, а не в обсуждения. Ну и раз стандартной ситуацией становится свалить ответственность на подчиненных, кто же обратит внимание, что в коллективе нет взаимного доверия.

Выбор между терпеливым молчанием и рискованным разговором, каждый сотрудник, конечно, делает сам, опираясь на обстоятельства и возможности. Однако, если вы не нашли среди наших факторов ничего похожего на ситуацию в вашем коллективе, возможно риски пора переоценить и выйти на разговор? Ведь в ситуации существования проблемы самое худшее — не то, что она есть, а то, что она остается незамеченной.

В следующем выпуске расскажем, как заметить, что сотрудники не говорят о своих проблемах.
Управление Рекомендации для руководителей