Говорят, молчание — золото. Но справедливо ли это для тех компаний, в которых сотрудники замалчивают свои проблемы? Скорее — наоборот.
Будем честны, ситуация, когда сотрудники молчат о неудовлетворенности и сложностях, встречается во многих организациях. И часто остается незамеченной, хотя оказывает серьезное влияние на работу и атмосферу в организации.
Будем честны, ситуация, когда сотрудники молчат о неудовлетворенности и сложностях, встречается во многих организациях. И часто остается незамеченной, хотя оказывает серьезное влияние на работу и атмосферу в организации.
Не проговоренные, а значит не решаемые на нужном уровне проблемы, приносят негативные последствия и сотруднику, и компании. Такими последствиями становятся падение мотивации и продуктивности сотрудника, ухудшение его физического и психологического самочувствия, ошибки, накопление негатива и эмоционального напряжения, и в конечном итоге — уход из компании.
Причины молчания могут быть самыми разными — от страха потерять работу до неуверенности в том, что мнение сотрудника будет услышано и учтено. В этой и последующих статьях мы поговорим о том, какие вопросы не принято обсуждать, о причинах, из-за которых сотрудники предпочитают хранить молчание, а также о тех признаках, которые подскажут, что не все проблемы озвучены.
То-о-чем-нельзя-говорить
Пожалуй, причины упорного молчания сотрудников можно понять, просто посмотрев на те темы, которых оно чаще всего касается:
➔ Допущенные сотрудником ошибки
➔ Чрезмерная нагрузка, потребность в помощи
➔ Истощение сил и симптомы выгорания
➔ Конфликты или токсичная атмосфера в коллективе
➔ Неэффективный менеджмент и трудности во взаимодействии с самим руководителем
➔ Неудовлетворенность задачами, потеря интереса к работе
➔ Неоправдавшиеся ожидания от обязанностей или компании
➔ Личные обстоятельства, негативно влияющие на рабочую продуктивность
➔ Неуважительное отношение к сотрудникам и их труду в компании
➔ Неудовлетворенность карьерными перспективами или оплатой труда
Обобщая эти пункты, можно увидеть. что сотрудникам может быть тяжело признаваться, что они не соответствуют требованиям (когда не выполняют нужный объем работы, ошибаются или не вовлечены на 100%), просить помощи в ситуации уязвимости (в конфликтах или в состоянии истощения) или признаваться в собственной неудовлетворенности работодателем и желании изменений.
Во всех трех случаях сотрудник находится в более уязвимой позиции, чем руководитель, т.к. у руководителя больше власти и полномочий для принятия решений. Делясь информацией о своих трудностях, неудачах и притязаниях, сотрудник рискует столкнуться с непониманием и недовольством руководства, а также с дальнейшими санкциями.
В компаниях, где сотрудники по тем или иным причинам оценивают риск негативных последствий как высокий, о сложностях предпочитают молчать вовсе или делиться только с коллегами.
При этом, по данным HeadHunter неудовлетворенность оплатой труда (71%), неуважительное отношение к труду в компании (61%), плохой менеджмент (58%), отсутствие карьерных перспектив (57%), сложная атмосфера в коллективе (56%) — входят в топ-5 основных факторов снижения продуктивности и понижения мотивации. Это говорит о том, что замалчивание таких проблем, влияет на продуктивность и мотивацию значительного числа сотрудников и негативно отражается на результатах самой компании.
Вполне вероятно, что к демотивации сотрудника ведет не столько само существование проблемы, сколько невозможность предпринять меры по изменению неудовлетворяющей ситуации и отсутствие рычагов и процедур для ее благополучного разрешения.
Продолжение в следующей статье.
В ней мы продолжим погружение в эту тему и расскажем о том, что же заставляет сотрудников видеть скорее опасности в открытом диалоге с руководством, чем возможности.
В ней мы продолжим погружение в эту тему и расскажем о том, что же заставляет сотрудников видеть скорее опасности в открытом диалоге с руководством, чем возможности.