Тема похвалы сотрудников уже несколько лет не теряет свою актуальность и продолжает привлекать внимание руководителей и исследователей.
Как известно, денежное вознаграждение не закрывает всех потребностей сотрудников. Кроме денег работающим людям важны отношения в коллективе, признание, принадлежность к чему-то большему и смысл трудовых усилий. Поэтому похвала может мотивировать там, куда влияние денежного стимулирования уже не дотягивается.
В информационном пространстве есть огромное количество статей, исследований, литературы и обучающих мероприятий о том, как правильно хвалить. Тема изучена вдоль и поперек, но похвала все равно остается инструментом мотивации, который работает не во всех руках.
Большинство авторов сходится на том, что у похвалы есть обязательные характеристики:
✅ обращена напрямую к сотруднику,
✅ характеризует результат и действия, а не самого человека,
✅ говорит о конкретных и значимых аспектах работы, а не об абстрактных понятиях.
✅ характеризует результат и действия, а не самого человека,
✅ говорит о конкретных и значимых аспектах работы, а не об абстрактных понятиях.
Правила, вроде бы, простые и понятные. Но возникает другая сложность — руководитель часто не видит реальную ценность проделанной работы, и его похвала звучит неискренне. Слова произносятся в нужном порядке, соответствуют критериям хорошей похвалы, но не отзываются в сердцах подчиненных. Похвале не верят, чуда мотивации не происходит.
Дело в том, что результаты и старания сотрудников часто воспринимаются как нечто само собой разумеющееся. Можно услышать: «Это должностные обязанности, почему за это нужно хвалить? Это не сверх достижение! За это и так платят деньги.»
Если размышлять так, действительно будет сложно найти что-то ценное в ежедневной работе людей. И как тогда хвалить, если не видишь за что?
Это ловушка невидимой ценности и невозможной похвалы. Давайте из нее выбираться и возвращать себе способность видеть ценность там, где сейчас видно только «само собой разумеющееся».
Это ловушка невидимой ценности и невозможной похвалы. Давайте из нее выбираться и возвращать себе способность видеть ценность там, где сейчас видно только «само собой разумеющееся».
Попробуйте посмотреть на ситуацию так:
Нет таких вещей в рабочем процессе, которые «должны» существовать и сами собой разумеются. Все действия, достижения и результаты, даже самые небольшие, — это плоды усилий других людей, вложения их ресурсов, внимания и времени.
Даже при наличии договоренностей «ты работаешь-компания платит» соблюдение этих договоренностей и приверженность им — это не случайность, а выбор человека. У всех есть горький опыт, когда договоренности есть, а результата нет. Помните каково это? На этом фоне «обычный» сотрудник, который не доставляет проблем и спокойно делает то, что от него ожидается — это уже большая находка.
Если размышлять в таком ключе, за простым отчетом, сданным в срок, становится видно верное планирование, внимание к деталям и включенность сотрудника, его обязательность и надежность. А это уже более конкретные поводы для похвалы и уважения труда своей команды.
Даже при наличии договоренностей «ты работаешь-компания платит» соблюдение этих договоренностей и приверженность им — это не случайность, а выбор человека. У всех есть горький опыт, когда договоренности есть, а результата нет. Помните каково это? На этом фоне «обычный» сотрудник, который не доставляет проблем и спокойно делает то, что от него ожидается — это уже большая находка.
Если размышлять в таком ключе, за простым отчетом, сданным в срок, становится видно верное планирование, внимание к деталям и включенность сотрудника, его обязательность и надежность. А это уже более конкретные поводы для похвалы и уважения труда своей команды.
Помните, что ценностную оптику необходимо развивать и временами «протирать». Будьте внимательны к своим требованиям и ожиданиям, не попадайте в ловушку «долженствований» и перфекционизма, и это принесет радость и удовлетворение от своей работы и усилий других людей.
